Legislación laboral.

 Por Méndez Olivera Erick.

La pandemia de Covid-19 modificó drásticamente la rutina laboral de millones de personas en el mundo e instauró nuevas dinámicas de trabajo a distancia que a dos años de la crisis sanitaria se mantienen como parte de una reorganización corporativa en el sector empresarial.

Según estimaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en América Latina y el Caribe en el segundo trimestre de 2020, momento más álgido de la pandemia, 23 millones de personas desarrollaron sus actividades desde casa, es decir, entre el 20 y el 30 por ciento de los trabajadores, una cifra que antes de la pandemia solo alcanzaba el 3 por ciento.

De acuerdo al estudio “Teletrabajo en América Latina”, desarrollado por “5G Américas”, una organización que habilita tecnología inalámbrica en Latinoamérica, previo a la pandemia Brasil encabezaba el “teletrabajo” con 12 millones de empleados seguido de México con 2.6 millones, Argentina con 2 millones y Chile con 500 mil.

De acuerdo con algunas encuestas realizadas para determinar el número de personas que laboraron desde casa en la contingencia sanitaria, se estima que en México, en el primer semestre de 2020, más del 50 por ciento de los trabajadores entrevistados realizaron “home office”.

En México la legislación en materia de “home office” que se ocupa de los derechos laborales de trabajadores a distancia es prácticamente reciente. En 2012 se realizaron reformas a la Ley Federal del Trabajo, entre las cuales se definió el concepto de “teletrabajo”, sin establecer regulaciones específicas.

Nueve años después, en enero de 2021, entró en vigor el Decreto por el que se reforma el artículo 311 y se adiciona el Capítulo XII Bis de la Ley Federal del Trabajo en materia de “teletrabajo”, en donde se hace énfasis en el uso de tecnologías de la información y la comunicación (TIC).

Dice el artículo 330 del Capítulo XII Bis de la Ley: “El teletrabajo es una forma de organización laboral subordinada que consiste en el desempeño de actividades remuneradas, en lugares distintos al establecimiento o establecimientos del patrón, por lo que no se requiere la presencia física de la persona trabajadora bajo la modalidad de teletrabajo, en el centro de trabajo, utilizando primordialmente las tecnologías de la información y comunicación, para el contacto y mando entre la persona trabajadora bajo la modalidad de teletrabajo y el patrón”.

Las reformas establecen que el “teletrabajador” debe laborar más del 40 por ciento del tiempo en su domicilio o sitio elegido para llevar a cabo su actividad laboral y que entre el patrón y el trabajador debe existir un contrato donde se establezcan las condiciones laborales. Un aspecto novedoso es que la norma establece la igualdad de derechos entre los trabajadores presenciales y los que lo hacen a distancia.

La ley obliga a los patrones a proporcionar y dar mantenimiento a equipo de cómputo, sillas ergonómicas, impresoras, pagar costos de electricidad e internet y respetar la desconexión de las personas al finalizar su jornada laboral y a los trabajadores a cuidar los equipos e informar con oportunidad sobre los costos de operación ya señalados.

No hay duda de que la pandemia de Covid-19 alteró las dinámicas empresariales e incrementó el trabajo a distancia, un concepto que si bien ya existía en la ley, no se había desarrollado del todo en términos jurídicos.

Hoy toca, luego del ordenamiento legal y la ampliación de las garantías laborales que regulan el concepto de “teletrabajo”, dar un seguimiento puntual al cumplimiento de estos derechos, una tarea que debe ocupar tanto a la autoridad como al sector empresarial por el bien de sus trabajadores.